La giurisprudenza della Corte di Cassazione sulla “Giusta Causa” del licenziamento

Salvatore Paternoster, Lawyer presso lo Studio Legale Michele Sorgente

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Il licenziamento per giusta causa è stato oggetto di numerosi interventi giurisprudenziali diretti a precisare la formulazione generica dell’art. 2119 c.c. Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.”

Si deve alle numerose sentenze della Corte di Cassazione se, ad oggi, la giurisprudenza di merito nel valutare la sussistenza o meno della giusta causa può e deve attenersi ad alcuni principi cardine. Prima di passare alla disamina delle sentenze con cui la Suprema Corte ha garantito l’uniforme interpretazione dell’istituto, si premette che il licenziamento per giusta causa è solo una delle fattispecie legittimanti il recesso ad nutum datoriale.

Questa fattispecie legale, disciplinata dall’art. 2119 c.c., rientra con il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, disciplinato dall’art. 2118 c.c., nei licenziamenti ontologicamente disciplinari, ovvero determinati da un comportamento del lavoratore, differenziandosi dal licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il quale dipende da ragioni legate all’attività produttiva (sul punto www.tribunale.varese.it).

Questo principio, enunciato dalla Corte di Cassazione nella sent. n. 326 del 1997 è stato richiamato nella recente sent. n. 23735/2016, in cui il giudice di legittimità, disponendo in tema di licenziamento individuale, “esclude la sussistenza di un giustificato motivo oggettivoogni qual volta il licenziamento è fondato su di un “comportamento riconducibile alla sfera volitiva del lavoratore, lesiva dei suoi doveri contrattuali” e strutturalmente estranea all'organizzazione del lavoro.

Per ragioni di completezza è opportuno trattare brevemente il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, geneticamente equiparato al licenziamento per giusta causa. Infatti, entrambe le fattispecie legali sono espressione del potere disciplinare del datore e dipendono dalla condotta tenuta dal lavoratore. Tuttavia, diversamente dalla giusta causa per la quale è necessario che si “verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto” (art. 2119 c.c.), il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è determinato dal “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”. La peculiarità del licenziamento per giusta causa risiede dunque nella gravità della condotta tenuta dal lavoratore, la quale, ai sensi dell’art. 2119 c.c., legittima il licenziamento “in tronco”, ovvero senza l’obbligo di preavviso, che invece caratterizza la fattispecie delineata dall’art. 2118 c.c. (sul punto www.tribunale.varese.it).

Si potrebbe ad esempio sostenere che il reiterato ritardo sul posto di lavoro possa legittimare la sanzione espulsiva del licenziamento per giustificato motivo soggettivo ma non anche quello per giusta causa per il quale è condizione necessaria l’impossibilità di proseguire temporaneamente il rapporto lavorativo, non essendo sufficiente il solo inadempimento contrattuale del lavoratore. Deve ritenersi che solamente la condotta del lavoratore che sia tale da minare la fiducia alla base del rapporto lavorativo integri la nozione di giusta causa.

Al fine di poter garantire l’uniforme interpretazione del diritto, la Corte di Cassazione ha enunciato i criteri a cui la giurisprudenza di merito deve attenersi nel valutare la sussistenza della giusta causa.

Non si può pertanto prescindere dall’analisi della sentenza n. 24030 del 24/11/2016, con cui il giudice di legittimità impone al giudice de quo di valutare la complessità delle mansioni svolte dal lavoratore. Questo criterio potrebbe determinare uno spostamento dell’ago della bilancia verso l’applicabilità della sanzione conservativa, la quale non incide sulla continuazione del rapporto lavorativo, anzichè della più grave sanzione espulsiva.

Nella sentenza in epigrafe, la Corte Suprema cassa con rinvio la sentenza emessa dal giudice di merito che statuiva l’illegittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente con mansioni di responsabile dell'intera produzione. Nel caso di specie, la condotta addebitata al lavoratore, consistente in una aggressione verbale, così come i precedenti disciplinari richiamati nella lettera di contestazione, erano stati ritenuti dal Giudicante di scarso rilievo in quanto non comportanti disfunzioni organizzative.

Nella sentenza in commento, la Corte di Cassazione ribadisce il contenuto precettivo dell’art. 2119 c.c. e al fine di garantirne l’interpretazione uniforme sottolinea che la valutazione relativa alla gravità del fatto debba essere operata con riferimento: a) agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto; b) alla posizione delle parti; c) al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente; d) al nocumento eventualmente arrecato; e) alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi; f) ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo (si richiamano sent. Cass. nn. 1977/2016, 1351/2016, 12059/2015, 25608/2014).

La Corte precisa che la sussistenza di precedenti disciplinari imputabili al lavoratore concorrono nella valutazione operata dal giudice di merito sulla proporzionalità tra la gravità dell'illecito disciplinare e la relativa sanzione (si richiamano sent.  Cass. nn. 29668/2008; 13/2015; 29668/2008; 13/2015).

Nel caso di specie, la Corte puntualizza che le precedenti contestazioni disciplinari addebitate al lavoratore debbano essere valutate anche alla luce del grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente e dalla qualifica rivestita; questi elementi concorrono a delineare la condotta complessiva del lavoratore.

Viene in rilievo un nesso eziologico tra la giusta causa del licenziamento e la mansione svolta dal lavoratore. Nel caso in esame la posizione apicale rivestita dal lavoratore in azienda gli imporrebbe infatti un comportamento encomiabile, in quanto, come sottolinea la Corte, nel valutare la condotta del lavoratore il giudice di merito deve tenere conto anche del "disvalore ambientale che la stessa assume quando, in virtù della posizione professionale rivestita, essa può assurgere per gli altri dipendenti a modello diseducativo e disincentivante dal rispetto di detti obblighi (in tal senso Cass. sent. nn. 14481/2015; 12806/2014; 17208/2002).

In conclusione, si ritiene che una determinata condotta possa assumere una diverso rilevo in relazione al ruolo rivestito dal lavoratore nell’organizzazione aziendale (es. una condotta offensiva potrebbe comportare un richiamo scritto se commessa da un semplice dipendente o la sanzione più grave del licenziamento qualora imputabile a un dirigente). L’ampio contenuto precettivo dell’art. 2119 c.c., ha aperto la strada a una molteplicità di casi, i quali sono stati oggetto di verifica in sede di giudizio di legittimità. I CCNL individuano una serie di ipotesi in cui si potrebbe ravvisare la sussistenza di una giusta causa, ma è opportuno sottolineare che trattasi di un’elencazione meramente esemplificativa, spettando al giudice di merito verificare caso per caso se la condotta contestata al lavoratore possa essere ricondotta o meno all'indicata fattispecie legale.

In tal senso si è pronunciata la Suprema Corte con sent. n. 15334/07, in cui ha disposto che “l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per altro grave comportamento del lavoratore contrario alle norme dell’etica comune o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento (o tale grave comportamento), abbia fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (Cass. sent. n. 15334/07). Si richiamano alcune sentenze in cui la Corte si è pronunciata sulla sussistenza o meno della giusta causa. Le sentenze richiamate vertono sulle ipotesi di giusta causa previste dai CCNL, le quali, si rammenta, sono meramente esemplificative, essendo riconducibili, in relazione alla gravità della condotta tenuta dal lavoratore, sia alla giusta causa che al giustificato motivo soggettivo:

a) Assenza ingiustificata del dipendente oltre i termini contrattuali

Con sent. n. 17335/2016, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso proposto contro pronuncia del giudice di merito che dichiarava l'illegittimità del licenziamento intimato a un dipendente comunale per non essere rientrato in servizio al termine del periodo di malattia. Nel caso di specie, si contestava l’assenza dal servizio senza valida giustificazione, a causa della tardiva comunicazione relativa alla prosecuzione della malattia. Nella sentenza in commento il giudice di legittimità ha evidenziato la sproporzionalità tra la sanzione del licenziamento e la condotta addebitata, la quale è passibile di una sola sanzione conservativa.

b) Insubordinazione, ingiurie, percosse e minacce nei confronti dei colleghi o del datore.

Si segnalano due sentenze della Corte di Cassazione (Cass. sent. n. 9635 dell’11/05/2016 e n. 23656/2016 del 21/11/2016).

Nella sent. n. 9635 dell’11/05/2016, oggetto del ricorso è stata la sentenza con cui il giudice de quo dichiarava l'illegittimità del licenziamento per giusta causa del lavoratore. Al dipendente si contestavano espressioni ingiuriose rivolte ad un suo superiore gerarchico e indirettamente alla dirigenza. Le motivazioni della sentenza poggiavano principalmente sulle disposizioni previste dai contratti collettivi che circoscrivono la sussistenza di giusta causa a condotte non solo verbalmente, ma anche fisicamente aggressive o al rifiuto di adempiere ad un ordine legittimo. Nel caso in esame, il giudice di merito precisava che dalle espressioni ingiuriose del lavoratore non conseguiva alcun rifiuto di adempiere alla prestazione. La suprema Corte, investita del ricorso, ha disposto che nel valutare la sussistenza della giusta causa il giudice di merito non possa ritenersi vincolato dalle previsioni del CCNL ma debba fondare la sua decisione sulla circostanza che la condotta del lavoratore sia tale da far venire meno il rapporto fiduciario tra le parti del rapporto lavorativo. Ancora, il giudice di legittimità ha sottolineato che la nozione di insubordinazione non è circoscritta al rifiuto di adempiere alle disposizioni impartite dai superiori (art. 2104 c.c.), ma si estende a qualsiasi comportamento atto a pregiudicarne l’esecuzione nel quadro dell'organizzazione aziendale. Fermo restando il diritto inviolabile “di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione”, garantito dall’art. 21 Cost., la Corte nella sentenza in epigrafe ha precisato che debba ritenersi sussistente la giusta causa ogni qual volta l’esercizio del legittimo diritto di critica travalichi il limite della correttezza formale traducendosi in comportamenti illeciti o riprovevoli (sent. Cass. nn. 4060/2011;14179/03).

Pertanto, si perviene alla conclusione che la condotta ascritta al lavoratore debba essere tale da compromettere in modo irreparabile il vincolo fiduciario, sì da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto, ovvero essere lesiva del decoro dell’impresa, suscettibile di determinare un danno economico in termine di lesione all’immagine e alla reputazione commerciale.

Nella sentenza n. 23656/2016 del 21/11/2016, la causa sottoposta al giudice di legittimità ha interessato una guardia giurata licenziata “in tronco” per non aver fornito al datore di lavoro, che ne aveva fatto reiterata richiesta, i documenti necessari a ottenere il decreto prefettizio funzionale al suo trasferimento. La Corte, investita della decisione, ha rigettato il ricorso proposto dal dipendente avverso sentenza del giudice di merito che riconosceva la legittimità del licenziamento. La Suprema Corte ha affermato che il lavoratore, invece di frapporre una condotta omissiva rispetto alla consegna dei documenti richiesti dalla società per dar corso al suo trasferimento, avrebbe dovuto contestare il provvedimento aziendale in modo formale al fine di impedirne l’adozione. Viceversa, con il suo comportamento omissivo il dipendente è contravvenuto ai principi di correttezza e buona fede nella gestione del rapporto di lavoro. Pertanto, la Corte ha ritenuto che siffatta condotta fosse qualificabile come insubordinazione e ha  disposto che “il rifiuto del dipendente, reiterato più volte, di consegnare al proprio datore la documentazione necessaria per il trasferimento ad altra sede, integra gli estremi della giusta causa di licenziamento, non essendo giustificabile tale comportamento come forma di auto tutela rispetto ad una paventata lesione dei diritti”.

c) Furto di denaro o di beni aziendali.

Con sent. n. 23422 del 10/11/2011, il giudice di legittimità rigettava il ricorso proposto da un lavoratore contro sentenza del giudice di merito che aveva riconosciuto la legittimità del licenziamento per giusta causa. Nella specie, il datore contestava al lavoratore di essersi incontrato con il conducente di un autocarro, il quale il mattino seguente consegnava a terzi materiale sottratto allo stabilimento. Premesso che il ricorrente ammetteva l'incontro contestato fornendo giustificazioni inverosimili, il giudice de quo, nel valutare la condotta del lavoratore, anche alla luce delle giustificazioni rese, la riteneva tale da minare il legame fiduciario tra le parti, essendo questo comportamento spiegabile solo con motivazioni e condotte compromettenti per il lavoratore, il quale non aveva in alcun modo fugato i sospetti a suo carico.

La Corte di Cassazione sottolineando che il comportamento tenuto dal ricorrente comportasse una lesione del vincolo fiduciario, perché connesso con le sottrazioni di beni alla società del quale il ricorrente era dipendente, così disponeva: “Integra un'ipotesi di violazione rilevante dell'obbligo di fedeltà del lavoratore la sua presenza sul luogo in cui si è verificato un furto di materiale di proprietà del datore di lavoro. Anche se il lavoratore non ha concretamente partecipato all'azione delittuosa, l'aver mantenuto oscuri rapporti con le persone coinvolte nella sottrazione è condotta sufficiente a far venir meno il vincolo fiduciario”.

d) Svolgimento di attività lavorativa da parte del dipendente durante la cassa integrazione.

Con sentenza n. 3901 del 12/04/1991, la Corte di Cassazione ha interpretato l’art. 8, co. 4, l. n. 160/88 “il lavoratore che svolga attività di lavoro autonomo o subordinato durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate”. Per la Suprema Corte “la norma vieta lo svolgimento di altre attività remunerate al lavoratore che fruisce del trattamento di integrazione salariale”. Questa interpretazione è frutto della funzione sociale attribuita alla Cassa Integrazione, ovvero garantire ai lavoratori un trattamento economico in quelle situazioni che potrebbero comportare la perdita della retribuzione. Le censure mosse dal ricorrente alla sentenza del giudice di merito che aveva riconosciuto la legittimità del licenziamento poggiavano sul tipo di attività lavorativa prestata, nella specie lavoro autonomo. La suprema Corte richiamando la norma citata ha ritenuto inammissibile l’applicabilità di tale divieto alla sola ipotesi di lavoro subordinato, oltretutto come accertato dal giudice de quo, l’attività lavorativa prestata, lungi dall’essere occasionale era svolta in modo continuativo. Pertanto, la Suprema Corte ha ritenuto sussistenti gli estremi della giusta causa di licenziamento confermandola la sentenza del giudice di merito.

e) Rifiuto del trasferimento in altra sede o di cambiare mansioni o di essere adibito ad altre mansioni, purché queste siano equivalenti e non dequalificanti.

La Corte di Cassazione con sent. n. 11927 del 16/05/2013, ha rigettato il ricorso proposto contro la sentenza del giudice de quo che statuiva l’illegittimità del licenziamento del dipendente. Nella specie, il lavoratore in seguito al provvedimento giudiziale che disponeva la riammissione nel posto di lavoro, era stato invitato dal datore a riprendere servizio in una sede diversa.

Il ricorrente motivava la legittimità del licenziamento nell’assenza ingiustificata dal lavoro. La Suprema Corte dopo aver precisato che il trasferimento del lavoratore ad altra unità produttiva debba essere giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive, ha sottolineato come nella causa in esame si ravvisasse l’illegittimità del trasferimento, il quale era immotivato e assunto in violazione delle norme che lo disciplinano e delle regole di correttezza e buona fede.

Sul tema è opportuno richiamare un’altra sentenza, emessa dalla Pretura di Feltre nel 1981, in cui si sosteneva ”la legittimità del licenziamento in tronco intimato al dipendente per rifiuto di trasferimento all'interno dell'unità produttiva con contestuale mutamento di mansioni, obiettivamente inteso ad una migliore utilizzazione dello stesso in relazione alle sue minorate condizioni fisiche”. Il Giudicante riteneva questo comportamento impeditivo della concreta attuazione del potere direttivo dell'imprenditore, enunciato dall’art. 2104, 2 co., c.c. e in contrasto con l'art. 2103 c.c., il quale recita: Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”.

Dall’esame dell’elaborazione giurisprudenziale emergono due principi: a) la nozione di giusta causa, nonostante sia ricondotta dalla contrattazione collettiva a determinati comportamenti del lavoratore, rifugge da questa tipizzazione, abbracciando qualsiasi condotta posta in essere dallo stesso di tale gravità da ledere il vincolo fiduciario tra le parti; b) nell’accertare la sussistenza della giusta causa, il giudice di merito ricopre un ruolo fondamentale, non potendo esimersi in fase decisoria, dall’osservanza dei parametri elaborati dalla Corte.

 

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